Mae rhai digwyddiadau (wrth Gefn Cynllun Cyflogaeth, uno, newid sefydliadol, yn bwysig, ac ati) yn cael eu profi gan weithwyr mewn ffordd creulon. Mae'r arbenigwyr o Ansawdd Cymdeithasol fynd gyda'r sefydliadau drwy gydol yr ailstrwythuro gan ei gwneud ar gael ar eu profiad ac yn defnyddio'r broses o werthuso a dadansoddi yn seiliedig ar astudiaethau diweddar a gyhoeddiadau gwyddonol mewn seicoleg, a rheoli newid sefydliadolI weld y fethodoleg o Ansawdd Cymdeithasol i atal seicogymdeithasol risgiau yn ystod ailstrwythuro, hyd yn Oed os yw pob sefyllfa yn unigryw, mae'n bosibl i gynhyrchu model pum cam gan y bydd cwmnïau yn mynd yn eu ad-drefnu. Mae'r model hwn yn caniatáu i un i esbonio'r rhyngweithio rhwng unigolion a grwpiau mewn busnes a sut i addasu fel y newid yn cymryd lle.
Y cyfnod o ddeffroad yn cael y ymwybyddiaeth o anghydbwysedd rhwng yr amgylchedd ac yn y sefydliad a'r angen i wneud newid.
Mae'r cwmni felly yn paratoi ar gyfer y newid ac yn y broses o ymddatod i ddod. Y cyhoeddiad (mewnol ac allanol) yn fan cychwyn ar gyfer y broses o newid. Gellir ei gweld gan weithwyr fel annisgwyl a threisgar, ac yn cynhyrchu emosiynau cryf. Ar hyn o bryd, rydym yn gweld prosesau tebyg yn y galar (y broses) Yn dibynnu ar y radd o adlyniad o cyflogeion, rydym yn gallu gweld y gwrthwynebiad i newid. Mae hyn yn y rheswm ar gyfer ailstrwythuro cyfathrebu yn ffactor allweddol. Y cyfnod bydredd yn y broses lle mae'r sefydliad yn cael ei dinistrio i wneud lle ar gyfer ei ffurf newydd. Yr hen dirnodau yn diflannu ac yn y newydd nid yw eto yn weladwy Gall unigolion deimlo ar goll ac yn ymddangos o symptomau pryder a straen. Mae'r cam hwn yn dod i ben cyn gynted ag yr hen sefydliad bellach yn ei le. Mae'r ail-greu cyfnod yn y cyfnod lle mae newidiadau yn cael eu gwneud Bydd y gweithwyr yn cymryd ychydig gan ychydig o le yn y sefydliad newydd heb feistroli y ins ac allan o eu sefyllfa. Yn dibynnu ar y modd y mae'r newid yn cael ei wneud ac yn ôl y bobl, rydym yn gweld y ddau phroffiliau o weithwyr: y rhai sydd wedi cael hyder yn y dyfodol weld y sefydliad symptomau o bryder a straen yn diflannu y rhai nad oes ganddynt hyder yn y dyfodol sefydliad weld yn ymddangos symptomau o iselder (golli ystyr, pwrpas a diddordeb yn y swydd). Mae'r cam integreiddio yn ymddangos, felly, bod y sefydliad newydd yn ei le. Mae'n parhau'r newid, ac yn cyfuno y camau gweithredu a wnaed yn y cyfnod blaenorol.
Rydym yn gweld y proffiliau o gyflogeion yn cynyddu: mae symptomau o bryder a straen yn diflannu mewn pobl wedi ymddiried yn y sefydliad newydd, a bydd y symptomau o iselder, atgyfnerthu ymhlith cyflogeion nad ydynt wedi gwneud hyn yn hyderus.
Ailstrwythuro yn broses hir sy'n meithrin datblygiad seicogymdeithasol risgiau. Er mwyn sicrhau diogelwch a diogelu iechyd corfforol a meddyliol gweithwyr, mae'n angenrheidiol i wneud cais dyfais atal seicogymdeithasol risgiau penodedig. Mae rhai cwmnïau megis FNAC neu Ffôn Tŷ wedi gweld eu prosiect o ad-drefnu gadael oherwydd nad ydynt yn ystyried y ffactor dynol yn y ad-drefnu. Atal FNAC rhagfyr (Llys Apêl o Paris) wedi sefydlu bod cwmnïau mawr ei angen i edrych i fyny'r afon ar y dynol effeithiau reorganizations ac yn cymryd camau i liniaru'r risgiau a gynhyrchir o dan y prosiect ar gyfer y ad-drefnu gadael"i Atal seico-gymdeithasol risgiau yn ystod ad-drefnu, Y"gwirio iechyd", arloesi bod yn addasu i system o iechyd ac yn ffordd o fyw mewn esblygiad cyson".
